Cuestiones complejas de cumplimiento normativo para las empresas cuando un ejecutivo cesa en su empleo: planes de indemnizaci贸n por despido de ejecutivos
Las relaciones laborales de los ejecutivos rara vez son permanentes. Cuando un ejecutivo u otro empleado de alto nivel rescinde su contrato, las empresas a menudo deben lidiar con dif铆ciles cuestiones fiscales, de equidad y de prestaciones que surgen en el transcurso de la rescisi贸n del contrato del empleado.听
Este art铆culo es el primero de una serie de art铆culos que redactar谩n los abogados de 番茄社区; Lardner a lo largo de los pr贸ximos cinco meses, en los que se abordar谩n importantes aspectos de cumplimiento normativo para estructurar las prestaciones posteriores al cese o se tratar谩n cuestiones y consideraciones para las empresas cuando un ejecutivo cesa en su empleo. Los empleadores pueden posicionarse mejor para cualquier cese en el futuro si reflexionan sobre algunas de estas consideraciones al inicio del contrato de trabajo del ejecutivo.
Para dar inicio a la serie, este art铆culo se centra en los planes de indemnizaci贸n por despido de ejecutivos y, en particular, en un tema que quiz谩 ya haya considerado al redactar un plan de indemnizaci贸n por despido de ejecutivos: 驴Se aplicar谩 la ley ERISA a mi plan de indemnizaci贸n por despido de ejecutivos? Si es as铆, 驴qu茅 necesito saber?听
Este art铆culo analiza qu茅 constituye un plan de indemnizaci贸n por despido para ejecutivos regulado por la ley ERISA, qu茅 exige un plan de indemnizaci贸n por despido regulado por la ley ERISA al administrador del plan y por qu茅 es posible que desee que su plan se rija por la ley ERISA. Tambi茅n ofrecemos un avance de lo que se tratar谩 en los pr贸ximos art铆culos de esta serie.听
驴Se aplica la ley ERISA a mi plan de indemnizaci贸n por despido para ejecutivos?听
Aunque son poco habituales, los planes de indemnizaci贸n por despido financiados siempre est谩n sujetos a la ley ERISA.听
Decidir si la ley ERISA se aplica a un plan de indemnizaci贸n por despido para ejecutivos sin financiaci贸n m谩s t铆pico no es tan sencillo. El Tribunal Supremo de los Estados Unidos estableci贸 en 1987 el criterio para determinar si un acuerdo de indemnizaci贸n por despido es un plan ERISA. En el caso Fort Halifax Packing Co. contra Coyne, el Tribunal sostuvo que un plan de indemnizaci贸n por despido de ejecutivos sin financiaci贸n probablemente est茅 sujeto a la ley ERISA si el plan requiere un esquema administrativo continuo, se帽alando espec铆ficamente que un plan que prevea un pago 煤nico motivado por un evento espec铆fico (como el cierre de una planta) no estar铆a sujeto a la ley ERISA.听
Bas谩ndose en la sentencia Fort Halifax Packing Co. v. Coyne, los tribunales han determinado que un r茅gimen administrativo puede establecerse mediante (i) el ejercicio de la discrecionalidad del empleador, por ejemplo, para decidir si el despido es con o sin causa, (ii) un proceso continuo para cumplir con una ley estatal, (iii) una obligaci贸n continua de supervisar el cumplimiento de las disposiciones de no competencia, no captaci贸n y cobertura m茅dica, y/o (iv) un grupo o patr贸n de acuerdos de indemnizaci贸n por despido similares para ejecutivos.
La mayor铆a de los planes de indemnizaci贸n por despido otorgan al empleador suficiente discrecionalidad como para ser considerados planes regulados por la ley ERISA, incluso si esa no era la intenci贸n del empleador. No hay nada de malo en que un plan de indemnizaci贸n por despido est茅 sujeto a la ley ERISA, pero es importante que los patrocinadores del plan sean conscientes de ello para poder aprovechar ciertas ventajas que conlleva el cumplimiento de la ley ERISA.听
Se aplica la ley ERISA: 驴qu茅 debo hacer?
Un plan de indemnizaci贸n por despido regulado por la ley ERISA debe estar por escrito, administrarse de conformidad con los t茅rminos escritos y cumplir con los requisitos de informaci贸n y divulgaci贸n aplicables de la ley ERISA, lo que incluye presentar anualmente el formulario 5500 (si es necesario) y distribuir una descripci贸n resumida del plan a los participantes del mismo. La necesidad de presentar el formulario 5500 depende de varios factores, entre ellos si el plan de indemnizaci贸n por despido es un 芦plan de pensiones禄 o un 芦plan de prestaciones sociales禄 seg煤n la ley ERISA. Un plan de pensiones seg煤n la ley ERISA es cualquier plan, fondo o programa establecido o mantenido por un empleador que proporciona ingresos de jubilaci贸n a los empleados o da lugar al aplazamiento de los ingresos m谩s all谩 de la terminaci贸n del contrato. Un plan de bienestar seg煤n la ley ERISA es cualquier plan, fondo o programa establecido o mantenido por un empleador que proporciona una amplia gama de prestaciones sanitarias o de bienestar o cualquier prestaci贸n descrita en la secci贸n 302(c) de la Ley de Relaciones Laborales de 1947, que incluye la indemnizaci贸n por despido. La mayor铆a de los planes de indemnizaci贸n sujetos a la ley ERISA se considerar谩n planes de bienestar. El escenario m谩s probable en el que un plan de indemnizaci贸n por despido pueda considerarse un plan de jubilaci贸n es si las prestaciones por despido solo est谩n disponibles para los empleados que alcancen una determinada edad, por ejemplo, 65 a帽os. Sin embargo, es poco habitual estructurar una prestaci贸n por despido de esta manera. 听
Si un plan de indemnizaci贸n por despido de base amplia cumple los requisitos para ser considerado un plan de prestaciones sociales (lo cual es muy probable), solo ser谩 necesario presentar el formulario 5500 si el plan tiene 100 o m谩s participantes. Si un plan de indemnizaci贸n por despido de base amplia cumple los requisitos para ser considerado un plan de pensiones, ser谩 necesario presentar el formulario 5500 independientemente del n煤mero de participantes que tenga el plan.听
La ley ERISA tambi茅n incluye procedimientos de reclamaci贸n y apelaci贸n que deben seguir el empleador y los participantes en caso de disputa. Esto puede proporcionar cierta protecci贸n al empleador en caso de que un antiguo empleado le demande por no haberle pagado la indemnizaci贸n por despido. Si el empleador ha seguido los procedimientos de reclamaci贸n y apelaci贸n, el tribunal solo revocar谩 la decisi贸n del empleador si determina que este ha actuado de manera arbitraria y caprichosa.听
Dado que un plan de indemnizaci贸n por despido para ejecutivos probablemente se limite a un grupo selecto de directivos o empleados con remuneraciones elevadas, puede considerarse un plan 芦top hat禄. Todos los planes top hat est谩n exentos de ciertos requisitos de la ley ERISA, como los requisitos de informaci贸n y divulgaci贸n mencionados anteriormente. Esto significa que un plan de indemnizaci贸n por despido que re煤na los requisitos para ser considerado un plan de bienestar top hat no estar谩 obligado a presentar el formulario 5500, independientemente del n煤mero de participantes en el plan, ni a distribuir una descripci贸n resumida del plan. En las raras ocasiones en que un plan de indemnizaci贸n por despido re煤na los requisitos para ser considerado un plan de pensiones de alto nivel, el plan estar谩 exento de otros requisitos de la ley ERISA, siempre que el administrador del plan presente una declaraci贸n del plan de alto nivel ante el Departamento de Trabajo en un plazo de 120 d铆as a partir de la fecha de entrada en vigor del plan. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, es poco probable que un plan de indemnizaci贸n por despido para ejecutivos re煤na los requisitos para ser considerado un plan de pensiones y solo en raras ocasiones ser谩 necesario presentar dicha declaraci贸n ante el Departamento de Trabajo. 听
驴Cu谩les son las ventajas de un plan de indemnizaci贸n por despido regulado por la ley ERISA?听
Estar sujeto a la ley ERISA puede conferir ciertos beneficios a los empleadores:
- Los empleados solo pueden demandar por prestaciones y honorarios legales, sin derecho a indemnizaci贸n por da帽os punitivos o compensatorios.
- Administraci贸n uniforme de las prestaciones
- Los tribunales respetan las decisiones administrativas de los empleadores.
- Las personas insatisfechas deben agotar los procedimientos internos de reclamaci贸n y apelaci贸n del plan antes de presentar una demanda.
- Por lo general, se litiga en tribunales federales, no estatales (lo que prefieren algunos abogados).
驴Hay algo m谩s que deba tener en cuenta al redactar un plan de indemnizaci贸n por despido para ejecutivos?听
S铆, debe tener en cuenta las consideraciones relativas a la estructuraci贸n y administraci贸n de la Secci贸n 409A del C贸digo de Rentas Internas.听
Para obtener m谩s informaci贸n sobre cuestiones de cumplimiento normativo cuando los ejecutivos rescinden su contrato laboral, permanezca atento a los pr贸ximos art铆culos de nuestra serie.听
Para obtener m谩s informaci贸n, p贸ngase en contacto con cualquiera de los abogados de听el departamento de prestaciones para empleados y remuneraci贸n de ejecutivos de Foley.
