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Donald Schroeder, socio de Foley & Lardner LLP, compartió sus opiniones sobre las conclusiones clave para los empleadores en relación con los planes de mejora del rendimiento (PIP) en el artículo de Law360 titulado».

Schroeder afirmó que la sentencia «es instructiva en el Primer Circuito porque, evidentemente, aclara qué puede constituir o no una medida laboral adversatras el caso Muldrow. De hecho, ofrece una buena orientación sobre los criterios que deben tenerse en cuenta para determinar si los programas de mejora del rendimiento (PIP) entran o no en la categoría de medidas laborales adversas».

En respuesta a la advertencia del tribunal sobre la restricción de las oportunidades de los empleados, señaló: «Creo que esto es algo que muchos empleadores no hacen, pero que, en mi opinión, deberían hacer: mantener las decisiones sobre salarios y ascensos separadas del plan de mejora del rendimiento (PIP)». Añadió que, si un PIP afecta al salario o al ascenso, es probable que entre en el ámbito de aplicación del caso Muldrow y aumente el riesgo de que el empleador se enfrente a reclamaciones.

«Creo que si se intenta aplicar el PIP a todas y cada una de las situaciones, de modo que afecte a una amplia gama de condiciones laborales, en lugar de utilizarlo como herramienta de orientación sobre el rendimiento, se pierde el sentido de la medida», añadió Schroeder.

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