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El 4 de junio de 2026, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó un Plan Nacional de Ejecución (NEP) revisado. El NEP establece la agenda de actuación de la agencia y sustituye (y se aleja notablemente de) al 2024-2028. (Esa desviación no es ninguna sorpresa, dado que, en diciembre de 2025, la agencia, a través de una de su presidenta, Andrea Lucas, anunció que se centraría en tramitar las denuncias presentadas por lo que antes se consideraba la «mayoría» frente a la «minoría», y pidió a los hombres blancos que creyeran haber sufrido discriminación que dieran un paso al frente.)

Esta subraya que la misión de la EEOC es proteger a los trabajadores de todas las razas y géneros, incluidos los empleados y solicitantes de empleo varones blancos . La agencia afirmó además que dará prioridad a las denuncias por trato discriminatorio frente a las de impacto discriminatorio, señalando que las denuncias por trato discriminatorio «son, por naturaleza, más graves que las disparidades no intencionadas entre grupos de empleados que se derivan de las políticas o prácticas neutrales de un empleador». 

Como parte de ese objetivo, el NEP incluye además estas posibles infracciones entre sus prioridades:

1. Prácticas discriminatorias basadas en una característica protegida, incluidas las políticas de contratación y las políticas generales de la empresa que supongan un trato desigual generalizado o acoso sistémico;
2. La discriminación intencionada derivada de políticas, programas o prácticas generales, incluidas las cuotas basadas en la raza o el sexo que establezcan «objetivos ambiciosos» o que, de cualquier otra forma, incentiven o den prioridad a determinadas razas o géneros a la hora de tomar decisiones laborales, como la contratación, la formación, el despido, las prestaciones complementarias, etc.;
3. Represalias;
4. Incumplimiento de los acuerdos de conciliación; y
5. Protección de los trabajadores vulnerables (es decir, los que perciben salarios bajos, las víctimas de agresiones sexuales y los trabajadores con discapacidades del desarrollo o intelectuales). 

La EEOC pretende iniciar acciones judiciales en aquellos casos en los que pueda reforzar la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo, incluyendo demandas relacionadas con programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), medidas de acción afirmativa voluntarias, adaptaciones por motivos religiosos y el derecho de los empleadores a expresar la naturaleza binaria del género, entre otros.

Por último, la presidenta de la EEOC estableció como prioridades:

1. Para poner remedio a la discriminación por motivos de raza y género en el ámbito de la diversidad, la equidad y la inclusión;
2. Protección frente a la discriminación por motivos de origen nacional de carácter antiamericano;
3. Defender el derecho de las mujeres a disponer de espacios exclusivos para mujeres en el ámbito laboral y el derecho a expresar la naturaleza binaria del género; y
4. Proteger el derecho a la libertad religiosa, que incluye el derecho a recibir adaptaciones religiosas y a no sufrir discriminación, acoso ni represalias por motivos religiosos.

Reforzando esta postura, el 9 de junio de 2026, el Departamento de Justicia (DOJ) emitió un en respuesta a la solicitud del presidente Lucas de que el DOJ examinara la constitucionalidad de las disposiciones sobre impacto desigual de la ley federal contra la discriminación (Título VII), en particular tal y como las aplica la EEOC. En respuesta a dicha solicitud y siguiendo el mismo enfoque que la NEP, el DOJ determinó que la teoría del impacto desigual de la discriminación es inconstitucional. 

Como siempre, las empresas deben revisar sus políticas y prácticas para asegurarse de que cumplen plenamente con la legislación antidiscriminatoria vigente. Asimismo, se recomienda tener en cuenta estas prioridades de aplicación actualizadas y aclaradas a la hora de revisar las decisiones y aplicar las políticas.