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Foley & Lardner se esfuerza por crear una cultura de alto rendimiento que también valore el bienestar, una cultura que anime a cada miembro del bufete a dar lo mejor de sí mismo. Nuestra iniciativa de bienestar a nivel de todo el bufete, «Foley Best Self», conmemoró este año el Mes de la Salud Mental centrándose en nuestro pilar «Mente sana», y ofreció recursos y programas para apoyar el bienestar mental y la capacidad cognitiva de nuestro personal.

En Foley, creemos que las personas sanas, comprometidas y conectadas ofrecen un mejor servicio al cliente y disfrutan de carreras profesionales más satisfactorias. Con este fin, nuestro programa del Mes de la Salud Mental, que se llevó a cabo en toda la empresa, incluyó una charla con el investigador y autor  moderada porCasey Knapp , presidente de Best Self,sobre El poder de sentirse importante: habilidades clave para crear una cultura de la trascendencia. Este programa, basado en la investigación, exploró cómo fomentar una cultura de la importancia puede impulsar significativamente el compromiso, la satisfacción y el rendimiento en todos los equipos en un momento en el que el desinterés y la desconexión van en aumento.

El Dr. Mercurio comenzó explicando los fundamentos científicos del «sentirse importante» —definido como la experiencia de sentirse relevante que surge de sentirse valorado y de aportar valor—. «El primer instinto humano es ser importante para alguien, y eso no desaparece por el hecho de ir a trabajar», afirmó. Las investigaciones sobre la motivación y el compromiso en el trabajo demuestran que es difícil que algo le importe a alguien que no cree que él mismo importe. El «efecto de ser importante», por otro lado, es la motivación, la resiliencia, el bienestar y el rendimiento que se derivan de saber que alguien en el trabajo nos respalda de verdad y nos da energía para lograr un compromiso sostenido y hacer cosas difíciles.

El núcleo del programa se centró en la práctica de fomentar interacciones que incluyan la «atención» (ver y escuchar a los demás), la «reconocimiento» (mostrar a las personas cómo marcan la diferencia) y la «necesidad» (mostrar a las personas cómo son esenciales para un objetivo mayor), con el fin de fomentar un sentido de la importancia. «Problemas como el aislamiento, el agotamiento y la calidad irregular del trabajo solo pueden resolverse a través de la interacción», afirmó el Dr. Mercurio.

«Tenemos que recuperar las habilidades humanas básicas que permiten interactuar con sentido común, como interesarnos por los demás y mostrarles nuestro agradecimiento, que son lo más importante en estos momentos».

Describió una serie de habilidades que los asistentes podrían adquirir en el programa y poner en práctica con sus equipos y sus clientes para crear una cultura en la que cada persona se sienta valorada. Algunos ejemplos son:

• Haz preguntas significativas como «¿De qué logro te sientes orgulloso hoy?» y «¿Qué te está costando y en qué puedo ayudarte?», que sean claras, abiertas y nos ayuden a comprender a las personas con las que trabajamos.
• Conoce, identifica y potencia las fortalezas, el propósito y la perspectiva únicos de cada persona.
• Haz un seguimiento para evaluar qué miembros del equipo están en «verde» (presentes, comprometidos, listos para ofrecer el mejor servicio), en «amarillo» (frustrados, desconectados) o en «rojo» (sobrecargados, incapaces de estar plenamente presentes), y toma medidas para ayudarles a sentirse más valorados.
• Ofrece comentarios positivos que demuestren que crees en las capacidades de la otra persona, que le aseguren que hay recursos disponibles para ayudarla a mejorar y que le ofrezcan tu apoyo.
• Haz que las tareas cobren sentido centrándote en el «por qué» y el «quién», en lugar de en el «qué» y el «cómo».

El Dr. Mercurio concluyó el programa animando a los asistentes a reflexionar sobre qué miembros de su equipo necesitan que se les preste más atención y que se les recuerde lo mucho que se les aprecia. A continuación, les recomendó poner en práctica pequeños gestos para ayudar a las personas de su entorno —incluidos los empleados más destacados, que son quizá quienes más se benefician de ellos— a sentirse vistos, escuchados y valorados.